Целый ряд методов оценки работы предполагает, что будут
задействованы критерии оценки относительной ценности работы. Различия
обусловлены степенью специфики процесса сравнения; т. е. работы можно
сравнивать в глобальном масштабе или по определенным параметрам.
Как правило, на практике в большинстве организаций
применяются методы оценки, в которых учтено несколько параметров. Последние
называются компенсируемыми факторами, т. е. такими, которые оплачиваются
работодателями; уровень оплаты зависит от того, в какой мере такие факторы
представлены в конкретной работе. Впрочем, есть еще один момент, на который
стоит обратить внимание, чтобы избежать путаницы. За редким исключением организации
производят выплаты не за присутствие того или иного человека на рабочем месте,
а за выполняемую им работу. Именно должностная позиция, а не сотрудник,
определяет уровень оплаты.
Не существует какого-либо фиксированного набора
компенсируемых факторов. Теоретически организации могут оплачивать работу
исходя из любых соображений. Однако на практике типичными компенсируемыми
факторами оказываются усилия, навыки, ответственность и условия труда.
Существует еще одна группа подобных факторов, которая часто
учитывается при оплате работы менеджеров и исполнительных лиц, — это «Хэй
Плэн». Первый из таких факторов — ноу-хау. Второй — решение задач. Третий —
ответственность. Четвертый фактор — дополнительные компенсируемые элементы.
Вот один из примеров, иллюстрирующих суть оценки работы.
Допустим, некая организация в качестве компенсируемых факторов выделила навыки,
усилия, ответственность и условия труда. Хотя оценке подвергнутся почти все
виды деятельности, которые осуществляются в организации, ограничимся рассмотрением
двух — секретаря офиса и охранника. Результаты анализа свидетельствуют, что
главные критерии успешности секретарской работы — это печатание, ведение
картотеки и документации. В случае с охранником такие критерии связаны с
патрулированием помещений компании, постоянной бдительностью и ведением
записей. Критерии обеих работ оцениваются с точки зрения уровня компенсируемых
факторов. Например, деятельность секретаря можно рассмотреть как требующую
значительных навыков, небольших усилий, умеренной ответственности и выполняемую
в комфортных условиях. Работу же охранника следует признать требующей
незначительных навыков, умеренных усилий, большой ответственности и выполняемой
в потенциально опасных условиях.
Таким образом, уровень оплаты труда является функцией,
зависящей от ее положения по отношению к компенсируемым факторам. Те виды
профессиональной деятельности, в которых доля последних значительна,
оплачиваются лучше, чем работа, которая характеризуется невысоким уровнем этих
факторов. Все работы в компании оцениваются аналогичным образом, а затем
иерархически упорядочиваются. Для оценки работы в федеральном правительстве
используется метод, называемый Системой факторной оценки. Он разработан
Комиссией по государственной службе США и предполагает оценку девяти факторов,
каждый из которых подразделяется на уровни с соответствующими им значениями. По
этому методу проводится оценка всех работ. Итоговый показатель используется для
определения уровня оплаты. В табл. 3.4 представлены данные факторы и соответствующие
им оценки.
